Bộ Nội vụ: Tránh tình trạng cả cơ quan cùng tham gia đánh giá cán bộ, công chức

Theo Bộ Nội vụ, nên đánh giá 1-1 (chỉ có người sử dụng và công chức được đánh giá), tránh cả cơ quan cùng tham gia đánh giá sẽ gây ra tình trạng nể nang, hình thức.

Bộ Tư pháp công bố hồ sơ thẩm định dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) do Bộ Nội vụ chủ trì soạn thảo.

Trong quá trình xây dựng Luật, Bộ Nội vụ tham khảo kinh nghiệm của một số quốc gia và rút ra một số khuyến nghị cho việc sửa Luật Cán bộ, công chức của Việt Nam, trong đó có công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức.

Bộ Nội vụ nêu thực tế, Việt Nam còn công tác đánh giá nhiều khi mang tính hình thức, nể nang, né tránh và không gắn với đãi ngộ lương, thưởng.

Vì vậy, cần xem xét sửa đổi quy định đánh giá, xếp loại kết quả làm việc của cán bộ, công chức theo hướng xây dựng quy trình đánh giá khách quan, minh bạch, thực chất, đảm bảo lượng hóa kết quả thực hiện công việc, tăng quyền hạn cho người sử dụng công chức trong việc đánh giá.

Bộ Nội vụ khuyến khích đánh giá 1-1 (trong buổi đánh giá chỉ có người sử dụng và công chức được đánh giá), tránh việc cả cơ quan cùng tham gia đánh giá sẽ gây ra tình trạng nể nang, e ngại, hình thức và không thực chất.

Cơ quan soạn thảo nhấn mạnh, kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức phải là căn cứ duy nhất để thực hiện công tác bổ nhiệm, tăng lương và thưởng cho cán bộ, công chức.

Dẫn kinh nghiệm quốc tế, Bộ Nội vụ cho biết, ngoại trừ Trung Quốc có nhiều nét tương đồng với Việt Nam, các quốc gia đánh giá công chức dựa trên hiệu suất làm việc, kết quả đánh giá là căn cứ để thưởng cũng như đưa ra những biện pháp cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc của công chức.

"Các quốc gia không nặng về đánh giá các tiêu chí khó lượng hóa như chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống; nếu công chức vi phạm quy tắc đạo đức, ứng xử giao tiếp sẽ bị xử lý kỷ luật…", Bộ Nội vụ nêu rõ.

Phương pháp đánh giá công chức của các quốc gia cũng khác so với Việt Nam. Ở nhiều nước, người có thẩm quyền và công chức ngồi tại một phòng riêng, công chức trình bày kết quả làm việc và tự nhận mức độ hoàn thành công việc.

Người có thẩm quyền sẽ đánh giá và đưa ra nhận xét và tìm hiểu lý do tại sao công chức không làm việc hiệu quả như: sức khỏe, hoàn cảnh gia đình hay thiếu hụt về đào tạo, chuyên môn để đề ra biện pháp hỗ trợ công chức giải quyết vấn đề của họ.

Bộ Nội vụ nêu dẫn chứng cụ thể tại Nhật Bản, kết quả thực hiện công việc của công chức được đánh giá định kỳ bởi người đứng đầu cơ quan chính phủ nơi công chức đó làm việc. Quy trình thủ tục và lưu giữ hồ sơ đánh giá kết quả công việc được quy định riêng.

Bộ trưởng các bộ của Nhật Bản quyết định khen thưởng những người có thành tích xuất sắc trong công việc cũng như áp dụng các biện pháp xử phạt đối với những người yếu kém.

Tại Mỹ, mỗi cơ quan sẽ phát triển một hoặc nhiều hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động nhằm đánh giá định kỳ về hiệu quả công việc của công chức; khuyến khích công chức tham gia vào việc thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện. Nước này sử dụng kết quả đánh giá thành tích làm cơ sở để đào tạo, khen thưởng, phân công lại, đề bạt, hạ bậc, giữ chân và sa thải nhân viên.

Mỗi hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của Mỹ gồm: thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện, trong phạm vi khả thi tối đa, sẽ cho phép đánh giá chính xác hiệu suất công việc trên cơ sở các tiêu chí khách quan liên quan đến công việc được đề cập đối với mỗi nhân viên hoặc chức vụ trong hệ thống; thông báo cho từng nhân viên về các tiêu chuẩn thực hiện công việc và các yếu tố quan trọng trong vị trí của nhân viên; đánh giá từng nhân viên trong thời gian thẩm định theo những tiêu chuẩn đó; công nhận và khen thưởng những nhân viên có hiệu suất làm việc xứng đáng; hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất không thể chấp nhận được; phân công lại, hạ cấp hoặc sa thải những nhân viên tiếp tục có thành tích không thể chấp nhận được (nhưng chỉ sau khi có cơ hội chứng minh thành tích có thể chấp nhận được).

Nhân viên có thành tích không thể chấp nhận được sẽ bị cơ quan quản lý gửi thông báo bằng văn bản và đối diện nguy cơ hạ cấp hoặc sa thải. Nếu sau 1 năm nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc sẽ không bị hạ cấp hoặc sa thải.

Tại Úc, người đứng đầu cơ quan nêu rõ yêu cầu, tiêu chuẩn, mục tiêu, kết quả trong công tác đối với trưởng các bộ phận - người giám sát và nhân viên. Các cơ quan đánh giá hiệu suất nhân viên và người đứng đầu cơ quan công nhận kết quả đánh giá.

Người giám sát phải có năng lực hỗ trợ nhằm phát huy hết tiềm năng của nhân viên vì lợi ích của cơ quan. Nhân viên phải ký vào cam kết thực hiện công việc và nỗ lực thực hiện cam kết này. Người giám sát và nhân viên thường xuyên trao đổi và tìm ra những khó khăn, tìm ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp tốt nhất để giải quyết vấn đề của nhân viên như: lỗ hổng kiến thức, sức khỏe, kỹ năng…

Người giám sát phải đưa ra phản hồi kịp thời, công bằng và khách quan, ghi lại đầy đủ các mối quan ngại đáng kể về hiệu quả hoạt động làm cơ sở đánh giá. Nếu nhân viên được đánh giá không đạt yêu cầu thì nhân viên phải ngồi lại với người giám sát và bộ phận nhân sự để tìm cách giải quyết.

Tại Pháp, công chức tự đánh giá kết quả làm việc, rồi gửi báo cáo kết quả làm việc cho thủ trưởng cơ quan. Thủ trưởng cơ quan và công chức có một buổi trao đổi, đánh giá và thống nhất kết quả đánh giá. Nếu công chức không nhất trí với ý kiến đánh giá của thủ trưởng cơ quan, công chức khiếu nại Ủy ban Hành chính chung xem xét lại kết quả đánh giá...